Lista de espera
Aprende a contratar sin decidir por intuición
La mayoría de las malas contrataciones no se deciden en la entrevista: se deciden antes, cuando nadie escribió qué tenía que hacer esa persona. Este curso recorre el proceso completo de reclutamiento y selección, desde la reunión con quien pide la vacante hasta la primera semana del que entra. Todavía no está a la venta: lo estamos preparando y queremos saber cuánta gente lo quiere antes de grabarlo. Si dejas tu correo en la lista, entras con el precio de lanzamiento y te avisamos el día que abra. No cuesta nada y no te compromete a comprar.
Para quién es
- Trabajas en administración o en RR. HH. y de pronto te tocó cubrir vacantes sin que nadie te enseñara cómo.
- Quieres entrar a reclutamiento y no tienes experiencia previa ni un título de psicología o recursos humanos.
- Eres freelance de selección y quieres un proceso repetible que puedas cobrarle a un cliente sin improvisar.
- Diriges una empresa pequeña, contratas dos o tres personas al año y cada error te cuesta meses.
- Ya reclutas, pero entrevistas de forma distinta cada vez y no sabes justificar por qué elegiste a uno u otro.
Qué vas a aprender
Definir el puesto con quien lo pide
La reunión inicial con el responsable del área es la que decide si el proceso va a funcionar. Sales de ahí con cuatro o cinco competencias concretas, un rango salarial aprobado y un ejemplo de alguien que ya hace ese trabajo bien. Si el perfil se define por lista de deseos, cada candidato se compara contra un puesto distinto.
Dónde buscar según el perfil
Portales de empleo, LinkedIn, referidos del propio equipo, bolsas locales y grupos del sector. Cada canal trae un tipo de candidato distinto y cuesta un tiempo distinto: publicar y esperar solo te trae a quien está buscando activamente, que no siempre es quien te conviene. Aprendes a escribir un anuncio que describa el trabajo real y un mensaje directo que la gente responda.
Filtrar CVs y armar la terna
Criterios excluyentes y deseables definidos antes de abrir el primer CV, no mientras los lees. Cómo distinguir seis años de experiencia de un año repetido seis veces, y cómo hacer una llamada de filtro de quince minutos que descarte lo que no encaja sin quemar al candidato. Si quieres el caso técnico en detalle, está en cómo leer el CV de un programador.
Entrevista estructurada y por competencias
Las mismas preguntas, en el mismo orden, para todos los candidatos, con una plantilla de evaluación que se llena durante la entrevista y no de memoria al día siguiente. Trabajas el método STAR: pides situación, tarea, acción y resultado, y repreguntas hasta que el ejemplo sea real y no una descripción genérica de cómo trabaja esa persona.
Referencias, oferta y cierre
Qué preguntar a un ex jefe para que la llamada sirva de algo, y por qué la pregunta útil es sobre comportamiento concreto y no sobre si lo recomendaría. Después, cómo presentar la oferta: rango, motivo del número, fecha límite razonable. La mayoría de las ofertas que se caen se caen por silencio entre el sí y la firma.
Primeros treinta días
Contratar termina cuando la persona rinde, no cuando firma. Un plan simple de primera semana, quién le explica qué, y una revisión a los treinta días con criterios escritos desde el principio. Es la parte que casi nadie enseña y la que más rotación temprana evita.
Cómo son las clases
- Vídeo corto y directo: cada lección va a una cosa concreta, sin relleno.
- Ejercicios dentro del navegador. Redactas un perfil, filtras CVs de ejemplo y puntúas entrevistas de verdad mientras aprendes.
- Plantillas en PDF que te llevas: descripción de puesto, guion de entrevista y hoja de evaluación de candidatos.
- Test al final de cada bloque para comprobar que lo anterior quedó claro antes de seguir.
- A tu ritmo, desde el celular o la computadora, con acceso permanente al material.
Al terminar emitimos un certificado de finalización que dice que completaste el curso con nosotros. No es un título oficial, no está avalado por ningún ministerio ni universidad y no tiene validez académica; te lo decimos aquí y no después de pagar.
Quién lo hace
A2Talent es la división de servicios de A2GROUP LLC. Seleccionamos perfiles técnicos para empresas y construimos software: el mismo equipo publica y mantiene sus propias aplicaciones en la App Store y Google Play. El curso sale de hacer ese trabajo, no de leerlo.
Entra en la lista de espera
Déjanos tu correo y te escribimos el día que el curso abra, con el precio de lanzamiento reservado para quien esté en la lista. No hay plazas limitadas ni cuenta atrás: si el curso no interesa a suficiente gente, no lo grabamos y te lo diremos igual.
Preguntas frecuentes
¿Necesito estudios de recursos humanos para reclutar?
No. En la mayoría de los países no es una profesión regulada y buena parte de quien recluta hoy llegó desde administración, ventas o atención al cliente. Lo que se pide en la práctica es criterio para leer experiencia y método para entrevistar igual a todos, y las dos cosas se aprenden. Un título de psicología ayuda en algunas vacantes internas, pero no es un requisito de entrada.
¿Cuál es la diferencia entre reclutamiento y selección?
Reclutamiento es atraer candidatos: definir el puesto, publicar, buscar y contactar gente. Selección es lo que viene después: filtrar, entrevistar, evaluar y decidir a quién contratar. Se hablan juntos porque los hace la misma persona, pero fallan por motivos distintos: en reclutamiento fallas por falta de candidatos, en selección por elegir mal entre los que tienes.
¿Cómo hago una entrevista de trabajo si nunca entrevisté?
Escribe las preguntas antes y hazle las mismas a todos los candidatos, en el mismo orden. Para cada competencia pide un ejemplo real usando el método STAR: qué situación había, qué tenía que lograr, qué hizo y cómo terminó. Anota durante la entrevista, no después, y puntúa cada competencia por separado en lugar de quedarte con una impresión general.
¿Cuántos candidatos debería entrevistar por vacante?
Como referencia práctica, de seis a diez llamadas de filtro dan tres o cuatro entrevistas a fondo y una o dos personas presentables a quien decide. Si con veinte entrevistas no aparece nadie, el problema casi nunca está en los candidatos: está en el perfil, en el rango salarial o en el canal donde buscas.
¿Qué preguntas se hacen al pedir referencias laborales?
Pregunta por comportamiento concreto, no por opinión. Qué hacía exactamente, cómo se llevaba con el equipo, qué le costó más y cómo respondió cuando algo salió mal. La pregunta final útil es si lo volvería a contratar para el mismo puesto, y sobre todo por qué. Pide siempre permiso al candidato antes de llamar.
¿Sirve este curso si tengo que contratar perfiles técnicos?
Sirve como base: el proceso, la entrevista estructurada y la evaluación son los mismos para cualquier puesto. Lo que no cubre es qué hace un backend, cómo se lee un stack o cómo se evalúa a un desarrollador, que es otro curso y otro oficio. Si necesitas cubrir vacantes de tecnología ahora, mira cómo funciona el reclutamiento IT o escríbenos.